Det finns team som presterar högt – på pappret. Leveranserna sker i tid. Möten bokas, projekt drivs, initiativ tas. Men under ytan börjar något skava.

Företagskultur är inte värdeord på väggen. Det är beteenden som upprepas varje dag, även när ingen tittar. Det handlar om hur beslut tas, hur misstag hanteras, vad som belönas – och vad som tyst ignoreras.

Förändring är inte bara en fråga om strategi. Det är en fråga om psykologi, beteende och gruppdynamik. Därför misslyckas så många initiativ, trots goda intentioner. Man tänker att tydlig information räcker. Att en PowerPoint och ett "nu kör vi" skapar engagemang. Men människor behöver mer än mål – de behöver förståelse, riktning och mening.

Det börjar sällan med bråk. Snarare med små förändringar i samtalen. I början kanske någon slutar säga vad de egentligen tycker. En annan drar sig undan från gemensamma uppgifter. Snart går en stor del av energin i teamet åt till att läsa av varandra – i stället för att lösa uppgifter.

Tystnad i möten tolkas ofta som samtycke. Men i många fall är det raka motsatsen. När ingen vågar säga emot, lyfta problem eller komma med nya idéer – då är det inte ett tecken på harmoni, utan på bristande psykologisk säkerhet.

I takt med att distansarbete blivit en självklar del av arbetslivet, har många chefer förlorat det vardagliga ögat. Det där snabba samtalet i korridoren. Kroppsspråket i rummet.

Det syns inte alltid direkt. Möten genomförs. Uppgifter lämnas in. Tempot hålls uppe. Men bakom ytan pågår något annat – en stilla utmattning.

Utvecklingssamtal har länge varit ett givet inslag i arbetslivet. Ofta schemalagda en gång per år, med dokument, checklistor och mallar.

Emotionell intelligens – eller EQ – handlar om att förstå, hantera och agera på känslor, både sina egna och andras. I en tid där relationer, samarbete och kommunikation är avgörande för resultat, lyfts EQ ofta som en av de viktigaste ledarskapsförmågorna. Men till skillnad från IQ är den inte statisk – den går att utveckla.

I mindre team är det ofta självklart vem som gör vad. Men när grupper växer, riskerar ansvar att bli allas – och därmed ingens.

I många organisationer startar förändringsarbete med struktur – nya processer, system, mål.

Begreppet psykologisk trygghet har blivit ett modeord i ledarskapssammanhang – men vad betyder det i praktiken? Det handlar inte om att alla alltid ska känna sig bekväma, utan om att människor vågar uttrycka idéer, erkänna misstag och utmana varandra utan rädsla för negativa konsekvenser.

I samspelet mellan människor – särskilt under tryck. Gruppsykologi handlar om just det: att förstå hur grupper fungerar, vad som påverkar beteenden och varför vissa team fastnar medan andra utvecklas.

Psykologi i arbetet handlar om att förstå hur människor fungerar i samspel med andra. Vad som gör att någon tar initiativ, medan någon annan drar sig undan.

Det är där happiness kommer in – inte som ett positivt fluff, utan som ett psykologiskt tillstånd som går att förstå, påverka och bygga upp.

Få faktorer påverkar ett teams prestation så direkt och så påtagligt som motivation. Det är inte en känsla vid sidan av, utan en drivkraft med konkret effekt på hur människor agerar, samarbetar och löser problem.

I många organisationer finns det bara ett eller två riktigt samlande tillfällen under året. Resten av tiden ägnas åt leverans, deadlines och förändringsarbete.

I över 20 år har forskare försökt identifiera vad som särskiljer högpresterande team från resten.

Vi blandar ofta ihop attityd med humör. Som om det vore något som skiftar med vädret, kaffet eller trafiken.

Att skapa kultur i ett litet team är som att sätta tonen runt ett middagsbord. I stora team?